Licencia psiquiátrica: preguntas frecuentes

Los días de reposo los fija el médico en el certificado. La ley fija otra cosa: durante cuánto tiempo se sigue cobrando el sueldo por cada enfermedad (art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, LCT).

• Antigüedad menor de 5 años: 3 meses.
• Antigüedad mayor de 5 años: 6 meses.
• Con cargas de familia (personas a cargo), el doble: 6 y 12 meses.

No hay un plazo especial para la salud mental. Los «12 meses» que a veces se leen son el caso de quien tiene cargas de familia y más de 5 años de antigüedad.

Si al terminar los meses pagos la persona todavía no puede trabajar, la empresa tiene que guardarle el puesto 1 año más, pero sin sueldo (art. 211).

Si una enfermedad crónica vuelve a aparecer (lo que la ley llama «recidiva») antes de que pasen 2 años, cuenta como la misma enfermedad: sigue dentro del mismo período de meses pagos y no empieza uno nuevo. Una enfermedad distinta sí da derecho a un nuevo período de meses pagos. En salud mental es frecuente que se discuta si es la misma o es otra.

El convenio colectivo de tu actividad puede mejorar estos plazos.

Normas: Arts. 208 y 211 LCT (sin cambios con la Ley 27.802)

No. En la Ley de Contrato de Trabajo no existe una «licencia psiquiátrica» ni una licencia por estrés aparte. Es la licencia por enfermedad inculpable. «Inculpable» quiere decir que la enfermedad no es culpa de la persona y que no se considera causada por el trabajo. Las reglas son las mismas para la salud mental que para cualquier otro problema de salud.

Lo que cuenta es que la persona no pueda trabajar por su salud y que un médico lo certifique. El sueldo se paga con los mismos plazos que cualquier otra enfermedad (ver cuánto dura y cuánto se cobra). Si el cuadro se originó en el trabajo, puede corresponder la cobertura de la aseguradora de riesgos del trabajo (ART), que tiene otras reglas (ver cuándo interviene la ART).

Normas: Arts. 208 a 213 LCT; Ley 24.557, art. 6

No necesariamente. Esta página explica la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que rige el empleo privado. La LCT no se aplica a quienes trabajan en la administración pública nacional, provincial, de la Ciudad o municipal. La excepción es que un acto expreso los incluya en la LCT o en el régimen de convenios colectivos (art. 2). Tampoco se aplica al personal de casas particulares, que tiene su propia ley (Ley 26.844).

Docentes de escuelas públicas y empleados de la administración pública tienen regímenes de licencias propios, que esta página no cubre. En ese caso, lo que vale es tu estatuto o tu convenio.

Si trabajás en una escuela privada o en una empresa del Estado, en general sí se aplica la LCT. Igual conviene revisar el estatuto y el convenio de tu actividad, que pueden tener reglas propias o mejores.

Normas: Art. 2 LCT (texto del art. 1 de la Ley 27.802); Ley 26.844

No se cobra la mitad: el sueldo sigue siendo completo, con los mismos plazos. La Ley 27.802, de marzo de 2026, no cambió el art. 208, que es el que fija ese sueldo. El proyecto original proponía pagar el 50% o el 75%, pero esa parte se quitó antes de que se aprobara la ley.

La licencia sí cambió en otros puntos:

• Aviso: ya había que avisar el primer día de ausencia y decir dónde está la persona. Lo nuevo: si no avisa, para cobrar esos días tiene que probar después la enfermedad y también que no pudo avisar (art. 209).
• Certificado: tiene que indicar diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y venir de un médico con firma digital (art. 210). Desde el 1/6/2026 se emite por una plataforma digital registrada (Decreto 407/2026).
• Diferencias entre médicos: se puede recurrir a una junta médica oficial o a un instituto (art. 210).
• Vacaciones: si la persona se enferma durante las vacaciones y avisa a tiempo para que la empresa pueda controlar, los días que no usó se reprograman (art. 154).

Una medida cautelar (una decisión judicial provisoria) de octubre de 2026 suspende otros dos artículos de la ley, el 10 y el 56, que no tratan sobre licencias.

Normas: Ley 27.802, arts. 41, 44 y 45 (nuevos arts. 154, 209 y 210 LCT); art. 208 LCT sin cambios; Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6, y art. 23

Aguinaldo: el sueldo de la licencia paga es remuneración. Por eso genera aguinaldo y lleva aportes. Durante el año de reserva del puesto no hay sueldo, así que en principio tampoco se genera aguinaldo.

Vacaciones: los días de licencia por enfermedad cuentan como trabajados para tener derecho a las vacaciones completas (arts. 151 y 152). Desde la reforma, si la persona se enferma durante sus vacaciones y avisa a tiempo para que la empresa pueda hacer el control, las vacaciones se interrumpen (art. 154). La persona vuelve a trabajar en la fecha en que terminaban las vacaciones previstas o, si sigue enferma, cuando termina la licencia. Los días que no pudo aprovechar se reprograman.

Las vacaciones no se pueden cambiar por dinero, salvo cuando termina la relación (arts. 156 y 162).

Normas: Arts. 121, 151, 152, 154 (texto del art. 41 de la Ley 27.802), 156, 162 y 208 LCT; Ley 23.041

Puede intervenir, pero no es automático. El listado oficial de enfermedades profesionales no incluye el estrés laboral ni el burnout. El caso se denuncia ante la ART. Si la ART lo rechaza porque no está en el listado, se puede pedir a la comisión médica (un organismo de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo) que analice si el trabajo fue la causa directa e inmediata. No se reconoce cuando la enfermedad se debe a factores propios de la persona, como una predisposición, o ajenos al trabajo.

Si se reconoce, la ART da la atención médica. Los primeros 10 días los paga la empresa; desde el día 11, la ART paga una prestación equivalente al sueldo. Esa prestación dura hasta el alta, con un máximo de 2 años. Mientras no se reconozca, rigen las reglas de la licencia por enfermedad. Hay fallos que reconocieron el burnout fuera del listado, pero no es un criterio uniforme.

Normas: Ley 24.557, arts. 6, 7 y 13 (textos del Decreto 1278/2000 y de la Ley 27.348); Decreto 658/96 (listado de enfermedades profesionales) y Decreto 49/2014; Decreto 1694/2009, art. 6; Ley 27.348

No hace falta pedir permiso: la licencia nace de la enfermedad y se justifica con el certificado. La ley exige tres cosas:

• Avisar a la empresa el primer día de ausencia: que hay una enfermedad y en qué lugar está la persona. Solo se exceptúa la fuerza mayor, es decir, algo que impide avisar, como una internación.
• Presentar el certificado de un médico, con diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital. En papel, con firma a mano, solo se acepta por falta de conexión, problemas técnicos o caída del sistema, y esa falla tiene que poder probarse.
• Permitir el control del médico que designe la empresa.

La ley no exige una forma para el aviso. Conviene usar el canal habitual (por ejemplo, RR. HH. o el superior) y que quede por escrito. Sin aviso se pierde el sueldo de esos días, salvo que después se pruebe la enfermedad y también que no se pudo avisar.

La ley pide que el certificado lo firme un médico, por ejemplo el psiquiatra o el clínico. Sobre el certificado de un psicólogo, ver quién puede firmarlo.

Normas: Art. 209 LCT (texto del art. 44 de la Ley 27.802); art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6

Desde la reforma, el certificado tiene que indicar el diagnóstico, el tratamiento y los días de reposo. Además, lo tiene que emitir un médico habilitado y tiene que estar firmado digitalmente (art. 210 LCT). No hay una excepción para la salud mental.

Desde el 1 de junio de 2026 rige el Decreto 407/2026: el certificado se emite en forma electrónica, desde una plataforma inscripta en un registro del Ministerio de Salud de la Nación, y lo firma un profesional registrado. El papel con firma a mano se acepta solo como excepción, por falta de conexión, problemas técnicos o caída del sistema, y esa falla tiene que poder probarse.

Ayuda que el certificado diga si el reposo es domiciliario (en casa) o ambulatorio (con posibilidad de salir).

Normas: Art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6, y art. 23; Ley 27.553; Res. MS 1959/2024

Puede firmarlo un médico de cualquier especialidad: un psiquiatra, un clínico, un generalista o un médico de guardia. Con el certificado de un psicólogo, la cuestión está abierta.

El art. 210 reformado pide que el certificado lo emitan «profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina», sin exigir una especialidad. Pero en la Ciudad de Buenos Aires, la ley que regula la psicología (Ley 23.277) faculta a los psicólogos a certificar diagnósticos sobre estados psíquicos. En la Provincia de Buenos Aires, el Colegio de Psicólogos le pidió a la Justicia federal de La Plata que aclare si pueden certificar, y a fines de octubre de 2026 no se conoce ninguna resolución. Antes de la reforma hubo fallos en los dos sentidos.

Mientras tanto, un certificado firmado por un médico evita la discusión. El informe del psicólogo puede acompañarlo.

Normas: Art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6; Ley 23.277, arts. 1, 2 incs. a y d, y 7 inc. 1

Un certificado que no cumple los requisitos (ver qué tiene que decir el certificado) puede no alcanzar para justificar la ausencia. Lo práctico es que la empresa indique por escrito qué falta y que la persona pida al médico un certificado completo. Todavía no se conocen fallos sobre qué pasa si la enfermedad se prueba por otros medios. Sobre el certificado de un psicólogo, ver quién puede firmarlo.

Si el certificado está completo pero la empresa no coincide con el diagnóstico, puede hacer el control médico. Si la diferencia sigue, cualquiera de las partes puede pedir una junta médica oficial, donde esté habilitada, o el dictamen de un instituto, que paga la empresa. Antes de la reforma, la mayoría de los fallos sostuvo que la opinión del médico de la empresa no alcanza sola para dejar de pagar. En algunos casos, descontar esos días justificó un despido indirecto: que la persona dé por terminada la relación por culpa de la empresa.

Normas: Art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6; arts. 208, 242 y 246 LCT

El diagnóstico, sí. Desde la reforma, el certificado tiene que incluirlo. Pero es un dato sensible. La empresa solo puede usarlo para los fines de la licencia y tiene que guardarlo con reserva. No puede pasárselo a otros sin consentimiento de la persona, salvo los casos que prevé la ley, como una orden judicial (Ley 25.326). Es buena práctica que lo reciba solo el servicio médico o una persona determinada de RR. HH., no los jefes ni los compañeros.

La historia clínica, no. Su titular es el paciente, y la empresa no está entre quienes pueden pedirla (Ley 26.529). Sin autorización de la persona, solo un juez puede ordenar que se presente. El médico de control puede revisar a la persona y ver lo que ella le muestre. Para hablar con el médico tratante necesita la autorización de la persona.

Normas: Art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Ley 25.326, arts. 2, 4, 7, 9, 10 y 11; Ley 26.529, arts. 2 incs. c y d, 14, 18 y 19; Ley 17.132, art. 11; Ley 26.657, art. 7 incs. i y l

La ley no le da a la opinión del médico de la empresa más peso que a la del médico tratante. Ese médico puede revisar a la persona, que tiene que permitir el control (art. 210). Tiene que ser un médico, no alguien de RR. HH.

Si los dos médicos no coinciden y la diferencia no se resuelve, cualquiera de las partes puede pedir una junta médica oficial, donde esté habilitada, o el dictamen de un instituto, que paga la empresa (ver qué es la junta médica). La ley no dice si el resultado obliga a las partes.

Antes de la reforma, la mayoría de los fallos decía que el control sirve para verificar, no para imponer un tratamiento. También daba más peso al médico tratante, en especial frente a un control hecho por un médico que no era especialista. Todavía no se conocen fallos que apliquen el nuevo sistema.

Normas: Art. 210 LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6

La ley no fija cuántos controles puede haber, ni horarios, ni cómo deben hacerse. Un convenio colectivo o un reglamento interno pueden fijar franjas horarias, y conviene revisarlos.

Los controles tienen que ser razonables en el lugar y la forma. En un caso de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuatro controles espaciados durante la licencia, mientras el cuadro seguía, no se consideraron abusivos. En otro, se justificó no ir al consultorio de la empresa porque el cuadro impedía salir de la casa.

Si el médico no encuentra a la persona, el despido no es automático. Se valora la explicación, y la empresa puede reprogramar el control o pedirle por escrito que justifique la ausencia o que se presente al control. Negarse al control sin motivo puede hacer perder el sueldo de esos días.

Normas: Art. 210 LCT; arts. 62, 63 y 75 LCT

Es el camino que prevé la ley cuando el médico tratante y el médico de control de la empresa no coinciden y la diferencia no se puede resolver. Opinan médicos distintos de esos dos.

• Quién la pide: cualquiera de las partes.
• Dónde: hay dos opciones. Una junta médica en una institución oficial, solo donde la autoridad administrativa haya habilitado esa opción. O un dictamen de un instituto público o privado de reconocida trayectoria, inscripto hace al menos 5 años seguidos en el Registro Federal de Establecimientos de Salud.
• Quién paga: el dictamen del instituto, público o privado, lo paga la empresa. Para la junta oficial, la ley no lo dice.
• Cuánto tarda: ni la ley ni el decreto fijan plazos.

En la Ciudad de Buenos Aires funciona una Junta Médica Laboral gratuita, que se pide en línea. No está claro si cuenta como la junta oficial que menciona el art. 210. La ley tampoco aclara si el resultado obliga a las partes, y hay opiniones en los dos sentidos.

Normas: Art. 210, tercer párrafo, LCT (texto del art. 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6; Res. MS 1070/2009

Puede:

• Recibir el aviso del primer día, con el lugar donde está la persona.
• Pedir el certificado de un médico, con diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital.
• Hacer el control con un médico designado por la empresa. Si la diferencia con el médico tratante no se resuelve, pedir una junta médica oficial, donde esté habilitada, o el dictamen de un instituto, que paga la empresa.

No puede:

• Exigir la historia clínica ni pedirle datos al médico tratante sin autorización de la persona.
• Imponer un tratamiento.
• Hacer circular el diagnóstico entre jefes o compañeros.

Durante los meses pagos, el sueldo se paga completo. La ley no dice qué pasa con el sueldo mientras se resuelve una diferencia entre médicos. Antes de la reforma, la mayoría de los fallos no admitió dejar de pagar solo con la opinión del médico de control. Y en un caso, exigir una y otra vez por escrito que la persona volviera sabiendo que había un impedimento médico, y además descontar días justificados, se consideró una falta grave de la empresa.

Normas: Art. 208 LCT; arts. 209 y 210 LCT (textos de los arts. 44 y 45 de la Ley 27.802); Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6; arts. 62, 63 y 75 LCT; Ley 25.326, arts. 4, 10 y 11; Ley 26.529, arts. 2 inc. d y 19

No hay una ley que obligue a quedarse en el domicilio. La LCT exige informar el lugar donde está la persona y permitir el control médico (arts. 209 y 210).

El médico tratante indica si el reposo es domiciliario (en casa) o ambulatorio (con posibilidad de salir). En salud mental el reposo puede ser ambulatorio: salir a terapia, caminar o hacer actividades del tratamiento no es, por sí solo, un incumplimiento.

Distinto es cualquiera de estas tres cosas: hacer algo que contradice el reposo, trabajar para otro empleador, o viajar y quedar fuera del alcance del control. En casos así, algunos fallos admitieron la pérdida del sueldo y hasta el despido.

Ayuda que el certificado diga qué tipo de reposo es, que la persona avise si cambia de lugar y que esté localizable. Si el médico de control no la encuentra, eso no justifica por sí solo un despido: se valora la explicación y el control se puede reprogramar.

Normas: Arts. 209 y 210 LCT (textos de la Ley 27.802); arts. 62 y 63 LCT

Depende del reposo que indique el médico: no hay una norma específica sobre esto. Los tribunales miran si la actividad es compatible con el reposo y el tratamiento indicados, y si hubo buena fe (arts. 62 y 63 LCT).

• Trabajar para otro empleador durante una licencia con reposo para todo tipo de tareas: en general, los tribunales lo consideraron una falta grave que justifica el despido, sobre todo si no se informó. Si la persona ya tenía otro empleo, se analiza si el reposo indicado alcanzaba también esas tareas.
• Viajar no está prohibido por ninguna norma. Pero la persona tiene que informar dónde está y estar disponible para el control médico. Un viaje al exterior sin aviso, que impidió el control, se consideró causa de despido.
• Las publicaciones en redes se usaron como prueba en algunos juicios. Lo que se analiza es si muestran una actividad incompatible con el reposo indicado, un trabajo para otro o un viaje sin aviso.

Ayuda que el médico deje constancia de las actividades recomendadas.

Normas: Arts. 62, 63, 209, 210 y 242 LCT; CNAT Sala I, «Buiras c/ Gestiva SA», 30/9/2019; CNAT Sala IV, «G. P. B. c/ Osigris SRL», 14/3/2025

Puede comunicarse por temas de la licencia, también por carta documento, pedir el certificado y hacer el control médico. Eso, por sí solo, no es hostigamiento. No puede sancionar las ausencias justificadas con un certificado válido.

Otra cosa es exigir una y otra vez por escrito que la persona vuelva a trabajar (lo que se llama «intimar») sabiendo que hay un impedimento médico, y además descontar el sueldo de días justificados. En un caso así, la Justicia consideró que la empresa no había actuado de buena fe y que eso era una falta grave.

Conviene responder siempre las cartas documento, por escrito y dentro del plazo que indican. Si la empresa intima a volver y la persona no responde ni justifica la ausencia, la empresa puede dar por terminada la relación por «abandono de trabajo» (art. 244). Si la persona había avisado que estaba enferma y responde informando su situación médica, en general los tribunales no consideran que haya abandono.

Normas: Arts. 62, 63, 75, 208, 209, 210, 242, 244 y 246 LCT; CNAT Sala V, «Benítez, Raúl Antonio c/ Galeno ART S.A. y otro s/ despido», 22/02/2021

La ley no lo prohíbe, pero le pone un costo extra. Si la empresa despide sin causa durante los meses pagos, tiene que pagar las indemnizaciones por despido. Además, debe los sueldos que faltaban hasta el fin de esos meses o hasta el alta, según lo que pruebe la persona (art. 213 LCT).

Un despido con causa exige una falta grave, comunicada por escrito, que la empresa tiene que poder probar. Por ejemplo, varios fallos lo admitieron cuando la persona trabajaba para otro empleador durante una licencia que indicaba reposo para todo tipo de tareas. Las ausencias justificadas con un certificado válido no son causa de despido.

Si el motivo real es la salud de la persona, el despido puede ser discriminatorio (Ley 23.592). Todavía se discute qué reparación corresponde en ese caso, después de la Ley 27.742 (2024) y la Ley 27.802 (2026). Desde esta última, el art. 245 dice que cobrar la indemnización por despido impide hacer otros reclamos por el despido fuera de la Ley de Contrato de Trabajo, incluidos los civiles.

En el período de prueba la regla es otra: si la empresa termina la relación en ese lapso, no se deben esos sueldos extra. El sueldo por enfermedad se paga solo hasta que termina el período de prueba (art. 92 bis).

Normas: Arts. 92 bis inc. v, 213 (sin cambios), 242, 243, 245 (texto del art. 51 de la Ley 27.802) y 245 bis LCT; Ley 23.592, art. 1; Ley 26.657, art. 7 inc. i

La ley no prohíbe el despido sin causa después del alta. Si ocurre cuando la licencia ya terminó, se deben las indemnizaciones comunes, pero no los sueldos extra del art. 213, que corren solo mientras dura la licencia paga.

Al alta, la persona vuelve a su puesto. Si le quedó una disminución definitiva de su capacidad laboral, la empresa tiene que darle otras tareas que pueda hacer, sin bajarle el sueldo. Si la empresa no puede o no lo hace, debe una indemnización (ver qué pasa si no puede hacer las mismas tareas).

Varios tribunales tomaron como indicio de discriminación un despido que llega poco después del alta de una licencia por salud mental. Según la Corte Suprema, cuando hay indicios serios, la empresa tiene que demostrar que el despido tuvo otro motivo, objetivo y razonable. Desde 2024 (Ley 27.742), el art. 245 bis LCT pone la prueba a cargo de quien dice haber sido discriminado, pero solo para los motivos que enumera: entre ellos está la discapacidad, no la enfermedad. Se discute si esa regla se aplica a un despido por un problema de salud mental. La cercanía en el tiempo, sola, no siempre alcanza: cada caso se analiza con sus pruebas.

Antes de las reformas, si se probaba la discriminación, los tribunales admitían una reparación además de la indemnización, como el daño moral (Ley 23.592). Desde 2024, el art. 245 bis prevé, para los motivos que enumera, una indemnización agravada: entre un 50% y un 100% más. Y desde la Ley 27.802, el art. 245 dice que su indemnización es la única reparación por el despido sin causa y que cobrarla impide otros reclamos por el despido fuera de la Ley de Contrato de Trabajo, incluidos los civiles. Se discute si esas reglas alcanzan a un despido por motivos de salud. Por eso conviene asesorarse apenas llega el despido.

Normas: Arts. 211, 212, 213, 245 (texto del art. 51 de la Ley 27.802) y 245 bis LCT (texto de la Ley 27.742); Ley 23.592, art. 1; Ley 26.657, art. 7 inc. i; CSJN, «Pellicori», 15/11/2011 (Fallos 334:1387), y «Sisnero», 20/5/2014 (Fallos 337:611); CNAT Sala I, «N. C. T. c/ Asociación Civil Mutualista Centro Naval», 19/11/2024

No en forma automática. Si al terminar los meses pagos la persona todavía no puede volver, la empresa tiene que conservarle el puesto durante 1 año más, sin pagarle sueldo. Es la reserva del puesto (art. 211 LCT).

Si en ese año llega el alta, la persona vuelve a su puesto. Si queda una disminución definitiva de la capacidad laboral, rigen las reglas del art. 212 sobre tareas adecuadas e indemnizaciones. Un despido sin causa durante la reserva obliga a pagar las indemnizaciones comunes.

Cuando vence el año de reserva, la relación sigue hasta que una de las partes avise que la termina. Esa terminación no genera indemnización para ninguna de las dos. La excepción es la incapacidad absoluta para trabajar: si la enfermedad la produce, corresponde la indemnización del art. 212.

Normas: Arts. 211 y 212 LCT (sin cambios con la Ley 27.802); arts. 232, 233 y 245 LCT

Sí, cuando la enfermedad le dejó una disminución definitiva de la capacidad laboral y no puede hacer sus tareas anteriores. En ese caso, la empresa tiene que asignarle otras que pueda hacer, sin bajarle el sueldo (art. 212 LCT).

• Si la empresa no puede hacerlo por una causa que no es culpa suya, debe una indemnización igual a la mitad de la de despido (art. 247).
• Si puede y no lo hace, debe una indemnización igual a la de despido (art. 245).

Según los especialistas en derecho laboral (la doctrina), la empresa es la que tiene que probar que no tenía tareas disponibles. En salud mental, el alta a veces viene con indicaciones, como cambiar de sector. Si la restricción es temporaria, la ley no lo resuelve en forma expresa y se analiza según la buena fe de las partes.

Normas: Arts. 212 (sin cambios), 245 (texto del art. 51 de la Ley 27.802) y 247 LCT; arts. 62 y 63 LCT